Organisatiescans

Cultuurscan uitslag

Beste  Data doesn't exists,

Hieronder vind je jouw persoonlijke resultaten van de scan die je hebt ingevuld voor elk van de basiselementen van een ontwikkelingsgerichte cultuur:

Groeikansen

Werk je in een organisatie die haar mensen volop groeikansen biedt, dan gaat iedereen er vanuit dat ook volwassenen kunnen, en misschien wel moeten blijven groeien. Vergissingen en fouten worden door jou en je collega’s gezien als kans op ontwikkeling. Je weet dat jouw zwakke punten waardevol zijn, omdat ze je de kans bieden om te groeien en zo meer waarde te ontwikkelen voor je organisatie. Jullie werken volgens krachtige principes die de ontwikkeling van mensen, teams en de organisatie leiden. Die ontwikkeling gaat hand in hand met het streven naar het halen van (ambitieuze) organisatiedoelen.

Jij scoort jouw organisatie 0 uit 96 (0%) op Groeikansen. Dat is een lage score (< 35%). 

Kenmerken van organisaties met een lage score op Groeikansen

In een organisatie met weinig groeikansen heerst vaak de overtuiging dat ervaren medewerkers slechts tot een bepaald punt kunnen groeien. De expertise die bij specifieke functies en rollen hoort, is meestal vastgelegd in profielen. De optelsom van de profielen bepaalt hoe er ‘productie gedraaid’ wordt. Voor individuele ontwikkeling is bijna geen ruimte en je wordt niet of nauwelijks gestimuleerd jezelf te verbeteren in je werk. Het bedrijfsresultaat gaat voor alles en ontwikkelactiviteiten als training, coaching, intervisie en opleidingen zijn bijzaak. De kans is groot dat jij en je collega’s liever niet betrapt worden op een fout. Als je ergens niet zo goed in bent dan probeer je dat waarschijnlijk verborgen te houden.

Wat betekent dit voor het groeien naar een Ontwikkelingsgerichte cultuur?

Jouw organisatie heeft veel mogelijkheden om meer ontwikkelingsgericht te gaan werken. Het bieden van groeikansen gebeurt nog bijna niet, dus het veld ligt open. Het voordeel is dat je snel grote sprongen vooruit kunt maken. Omdat je nog aan het begin staat, is het wel belangrijk om prioriteiten te stellen, die aansluiten bij het soort organisatie dat je nu bent.

Mogelijke volgende stappen

  • Je zou kunnen starten met een onderzoek naar hoe mensen in jouw organisatie de mogelijkheden om te groeien en zich te ontwikkelen ervaren. Daaruit ontstaat een initieel beeld waarna je een volgende actie kunt bepalen.
  • Een sfeer van vertrouwen is een goede basis om verder te werken. Je kunt mensen openlijk ondersteunen als ze een fout maken, dat is een eenvoudige, maar heel wezenlijke stap in het ontwikkelen van groeikansen.
  • Ga eens op zoek naar voorbeelden van mensen in je organisatie die zich persoonlijk of professioneel ontwikkeld hebben. Vraag die mensen of ze met hun collega’s willen delen waarom ze zich ontwikkelen en wat ze dat tot nu toe heeft opgeleverd. Zo worden mensen nieuwsgierig en komt het gesprek makkelijk op gang.

Thuisbasis

De naam zegt het eigenlijk al: iedereen voelt zich echt thuis in een ontwikkelingsgerichte organisatie. Er is misschien nog wel onderscheid tussen mensen als het gaat om verantwoordelijkheden en bevoegdheden, maar dat leidt niet tot ongelijkwaardigheid in de relatie. Je kunt iedere leidinggevende (maakt niet uit op welk niveau) net zo aanspreken als je (andere) directe collega’s, en dat doe je dan ook regelmatig. Iedereen is immers bezig met zich te ontwikkelen en elkaar daarbij te helpen. Er ontstaan zelfs bondgenootschappen en vriendschappen. De relaties lijken meer op een familieband dan op een zakelijke transactie. Je bent dan ook welkom met al je sterke en zwakke kanten; je mag echt helemaal jezelf zijn. Iedereen voelt zich geroepen om deze cultuur van omgaan met elkaar in stand te houden en verder te ontwikkelen.

Jij scoort jouw organisatie 0 uit 96 (0%) op Thuisbasis. Dat is een lage score (<35%).

Kenmerken van organisaties met een lage score op Thuisbasis

Het organogram is in jouw organisatie waarschijnlijk een belangrijk document. Daarin ligt vast wie het waar voor het zeggen heeft en daar heb je je ook aan te houden. Met persoonlijke en professionele groei ben je nauwelijks bezig, laat staan met de groei van je collega’s. Het is in jouw organisatie waarschijnlijk niet zo verstandig om het achterste van je tong te laten zien en al helemaal niet om je kwetsbaar op te stellen. Dat kan zomaar iemand misbruik van maken. Jouw zwaktes en tekortkomingen hou je dan ook liever voor jezelf. Er is daardoor ook niet zoveel onderlinge betrokkenheid en sommige collega’s, en misschien jij zelf ook wel, hebben regelmatig het gevoel er alleen voor te staan. Het gebrek aan samenwerking en saamhorigheid kost waarschijnlijk veel energie.

Wat betekent dit voor het groeien naar een Ontwikkelingsgerichte cultuur?

In jouw organisatie is er nog onvoldoende ervaren veiligheid en verbondenheid om je echt thuis te voelen. Dit is een voorwaarde voor een ontwikkelingsgerichte cultuur. Je ontkomt er niet aan om met elkaar de verhoudingen, regels en normen ter discussie te stellen, en dat kan best pijnlijk en emotioneel zijn. Als je daar met elkaar toe bereid en in staat bent, kun je wel snel grote stappen zetten.

Mogelijke volgende stappen

  • Een anoniem onderzoek naar hoe veilig het voelt om in jouw organisatie te werken zou een goede start kunnen zijn van het moeilijke gesprek. De uitkomst zou best confronterend kunnen zijn, maar het kan ook meevallen. De vraag is vooral welke stappen jullie zien om de veiligheid te vergroten.
  • Probeer eens met samen met je leidinggevende(n) en je collega’s een project te vinden waarin je samen kunt werken aan iets wat jullie allemaal belangrijk vinden. Zo ontstaat het gevoel dat je onderdeel bent van een groter geheel dat waarde voor je heeft.
  • Je kunt bijvoorbeeld ook beginnen met het opzetten van een of meer intervisiegroepen. Daarin kun je aan de hand van actuele en concrete casussen uitwisselen en met elkaar leren en ontwikkelen. Vaak ontstaat daar een veilige omgeving, die je vervolgens zou kunnen uitbreiden.

Werkwijzen

In de werkwijzen van je organisatie veranker je dat de inspanning die jij en je collega’s leveren steeds gericht is op groei in plaats van op afronding en resultaten. Daarmee vormen ze een belangrijke voedingsbodem voor een Ontwikkelingsgerichte cultuur. Daar hoort ook bij dat je regelmatig ter discussie stelt hoe je werkt. Je destabiliseert met opzet, zodat je steeds met frisse ogen blijft kijken en nieuwe dingen ontdekt over je werk. Inconsistenties tussen wat je zegt en wat je doet worden actief opgespoord en opgelost: als je zegt dat je duurzaamheid belangrijk vindt, dan schaf je geen bestelauto aan die op diesel rijdt. In de werkwijzen van een ontwikkelingsgerichte cultuur is veel aandacht voor innerlijke gevoelens en gedachten van mensen. Iedereen mag zichzelf zijn en alles meebrengen wat hij of zij in zich heeft. De werkwijzen moeten zorgen voor (psychologische) veiligheid.

Jij scoort jouw organisatie 0 uit 96 (0%) op Werkwijzen. Dat is een lage score (<35%)

Kenmerken van organisaties met een lage score op Werkwijzen

Dan kans is groot dat processen en procedures er in jouw organisatie vooral op gericht zijn om fouten te vermijden. ‘First-time-right’ zou wel eens een belangrijk principe kunnen zijn. Er heerst waarschijnlijk een zakelijke cultuur, waarbij het niet de bedoeling is om je persoonlijke sores te delen met je collega’s. Werk en privé horen strikt gescheiden te blijven. Het zou heel goed kunnen zijn dat bij jullie het adagium heerst van ‘afspraak is afspraak’, maar dat het om een of andere reden maar niet lukt om dat ook in de praktijk te brengen. Er is waarschijnlijk een duidelijke en dwingende hiërarchie en je kunt maar beter in de pas lopen. Het voelt niet altijd even veilig omdat je niet zo goed weet waar je aan toe bent.

Wat betekent dit voor het groeien naar een Ontwikkelingsgerichte cultuur?

De werkwijzen in jouw organisatie zijn er nog niet op gericht de ontwikkeling van jou en je collega’s te ondersteunen. Je zult met elkaar wat nu vanzelfsprekend is ter discussie moeten stellen om daar verandering in te brengen. Er liggen veel mogelijkheden om hier in korte tijd flinke stappen in te zetten.

Mogelijke volgende stappen

  • Je kunt eenvoudig beginnen met een experiment: verzamel enkele collega’s met wie je een goede en vertrouwde band hebt, en wissel eens met elkaar uit hoe je je voelt over je werk en hoe je aankijkt tegen de huidige gang van zaken. Dat kan al tot verrassende uitkomsten leiden.
  • Je zou er een gewoonte van kunnen maken om ieder overleg te beginnen met een check-in. Iedereen geeft even kort antwoord op de vragen: ‘hoe zit je erbij?’ en ‘heb je nog iets nodig om met al je aandacht hier te kunnen zijn?’ Spreek expliciet af dat ook zaken die in je privéleven hier aan de orde mogen komen.
  • Deel de ervaringen die je opdoet met bovenstaande stappen met andere collega’s of met je leidinggevende. Vertel naast de successen ook de dingen die niet goed gingen. Reflecteer daarop en bespreek wat je ervan geleerd hebt.

Hoe nu verder?

Je hebt met deze scan een eerste inzicht gekregen in hoe je zelf naar jouw organisatie kijkt. Het is ook mogelijk om deze scan breder uit te zetten in je organisatie met meer rapportagemogelijkheden. Daarmee krijg je een goede indruk van de ervaring van de mensen in je organisatie en beter zicht op volgende stappen. Neem nog een kijkje op de website, stuur ons een mail of ons bel ons op 085 – 00 43 987. 

[wpforms id="796"]

[wpforms id="729"]

[wpforms id="797"]

[wpforms id="728"]

[wpforms id="502"]

[wpforms id="501"]